MOBBING (ACOSO LABORAL): LA AMENAZA SILENCIOSA

Yadira Arenas Briones

David de la Oliva Granizo

* Artículo publicado en Revista Multiversidad, edición Octubre- Noviembre 2013

Manuel se siente lleno de felicidad y de alegría, ha conseguido el puesto de sus sueños. Va a trabajar en una multinacional como asistente de uno de los directivos más importantes de la compañía. La verdad es que se lo merece, su currículum académico y profesional es más que excelente. Todo va bien hasta que al cabo de un mes su jefe empieza a gritarle por cualquier cosa. Manuel no le quiere dar importancia, sabe que su jefe está sometido a mucha presión. Pero los gritos son cada vez más frecuentes y no sólo eso, su jefe insiste en que Manuel no está haciendo su trabajo correctamente, aunque los resultados de su trabajo dicen lo contrario. Sus compañeros opinan que “el jefe” siente a Manuel como una competencia, pero Manuel no está seguro de que esto sea verdad.  Al cabo de seis meses, Manuel es relegado a un puesto de mucha menos categoría y es colocado en un espacio lúgubre, lejos de sus demás compañeros donde permanece aislado y donde no cuenta con los recursos suficientes para realizar sus tareas. Manuel piensa que ha sido por su culpa, que no ha “estado a la altura” del puesto y empieza a deprimirse. Esa depresión le lleva a ser menos eficaz en su actual cargo, por lo que su nuevo jefe también le llama la atención y, al cabo de unos meses, su jefe le pide su renuncia. Durante todo este proceso, en su contexto familiar, su esposa ha pasado por varias fases. Al principio le defendía, pero poco a poco fue cambiando de opinión hasta el punto de acusarle de falta de responsabilidad, lo que lleva a que su relación se enfríe y crea entre ellos un distanciamiento. El despido de Manuel “es la gota que derramó el vaso” según su esposa y terminan divorciándose. Un año después, Manuel es encontrado muerto en su casa por una sobredosis de barbitúricos.

Quizá esta historia pueda parecer una exageración, pero es un hecho que algunas personas no saben cómo enfrentarse a lo que se ha denominado mobbing o acoso laboral y han terminado suicidándose. Por fortuna, la mayoría de las personas consiguen un nuevo empleo y salen adelante, aunque el coste emocional y físico haya sido enorme.

Konrand Lorenz, uno de los padres de la etología (el estudio del comportamiento de los animales), descubrió en 1966 que en determinadas especies animales, los individuos más débiles se aliaban para atacar a otros más fuertes. Para describir este comportamiento acuñó el verbo inglés “to mob” (“atacar con violencia”). Diez años después, Brodsky presentó por primera vez en su libro: El trabajador acosado, varios casos de mobbing.

Pero fue Laymann, alemán doctorado en Psicología del Trabajo, el primero en acuñar una definición de acoso tal y como se conoce hoy en día:

“…situación en la que una persona ejerce violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima y su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.” (Leymann 1990, en Valle Herrera 2011:19)

Desde hace aproximadamente 35 años, el acoso laboral ha sido tema de estudio de múltiples investigadores, siendo en la actualidad un problema a resolver en todo tipo de organización por los terribles efectos que este fenómeno causa tanto para las organizaciones, como para las personas que laboran en ellas.

Mundialmente, el mobbing es percibido como un cáncer laboral que puede afectar a cualquier organización en todos sus niveles operativos, desde los productivos hasta los de recursos humanos. Sin embargo, en México no se le ha prestado la suficiente atención a este fenómeno, quizá porque el miedo ha enmudecido a las víctimas del acoso y porque las organizaciones se rehúsan a aceptar que cuentan con trabajadores víctimas de acoso laboral. Para una empresa, esto sería poner en evidencia que hay un clima laboral negativo entre sus trabajadores, con el consiguiente impacto en su imagen y reputación corporativa. Además, la empresa debería cargar con los altos costos en seguridad social por el daño físico y psicológico que el acoso laboral ocasiona en las víctimas de dicho fenómeno. Por ello, la metáfora de mobbing como amenaza silenciosa es tristemente cierta.

En los años ochenta, el profesor Laymann de la Universidad de Estocolmo, estimaba que un 3.5% de los trabajadores de una empresa sufrían de acoso laboral. Kelly Dann, editor de la revista norteamericana “Workforce”, aportó en la misma década el dato de que un 25% de los trabajadores norteamericanos habían experimentado o experimentarían el acoso laboral a lo largo de sus carreras profesionales. En el 2001 se informó que en España, cerca de 800 mil personas estaban siendo víctimas de acoso en sus actuales empleos.

La repercusión social del mobbing es tal, que en países como Francia, Suecia, Reino Unido, Italia, Suiza y Dinamarca está ya incluido como delito en sus códigos penales (Rivas, 2003).También existen países con iniciativas interesantes, como es el caso de Australia, Nueva Zelanda, Estados Unidos, Canadá, Brasil y Uruguay, ya que aunque no cuentan con una legislación específica sobre el mobbing, sí se está trabajando por medio de reformas a las leyes ya existentes (Trujillo, Valderrabano, Hernández, 2007).

Por desgracia, éste no es el caso de México;  Carlos Rodríguez, Presidente de la Asociación Mexicana contra el Mobbing A.C., afirma que: “según  estudios realizados en el 2006, entre el 8 y el 12% de la población mexicana laboralmente activa sufre violencia laboral o mobbing”.

En el año 2010, en México, el 55% de los mexicanos afirmaban haber sufrido de maltrato  laboral, según revelan datos de la Encuesta Global de Monster. En palabras de un gran especialista en el tema, Martínez (2011):

“Las empresas pierden capital humano, sufren de alta rotación de personal y ven afectada su productividad, de ahí que la presencia del mobbing en las organizaciones también debe figurar en la agenda de los equipos de recursos humanos, ya que el fenómeno va en ascenso en nuestro país”.

Es importante mencionar que en México pocos son los investigadores dedicados al fenómeno del mobbing y, por ende, pocas son también las investigaciones que salen a la luz respecto a este tema. Sin embargo, en el 2011, la Doctora Rocío Fuentes ha definido el mobbing como: “un hostigamiento constante y asimétrico; es decir, que un conjunto de personas buscan un blanco al cual atacar de manera persistente”. En este sentido, actualmente, se estima que el 58% de los casos de acoso laboral proviene de los jefes y el 12% de los compañeros de trabajo.

De acuerdo a lo anterior, es importante señalar que existen tres categorías de acoso laboral en función de quién infringe el acoso:

1.      Cuando el jefe acosa a uno o más trabajadores.

2.      Cuando uno o más empleados acosan a otro u otros.

3.      Cuando uno o más empleados acosan al jefe.

Iñaki Piñuel, psicólogo español y uno de los investigadores más importantes en este tema, menciona que existen diversos factores que influyen en el acoso laboral:

-          Factores personales del acosador como, por ejemplo, personalidades paranoides, narcisistas (egoístas extremos) y hasta psicópatas.

-          Factores situacionales como la culpabilización de la víctima traducida en vergüenza o el temor de los testigos que enmudecen por miedo a ser la víctima próxima de quién ejerce este acto de violencia.

-          Factores relacionados con la organización de trabajo como la burocracia, la rigidez, la desorganización, el caos, la sobrecarga cuantitativa de tareas o la falta de atención y de personal especializado en el Departamento de Recursos Humanos.

-          Y, finalmente, factores organizativos como el exceso de competitividad, las prácticas no éticas, el autoritarismo, la inseguridad y la desconfianza.

Todo ello, contribuye en conjunto a establecer el escenario perfecto para que el acosador pueda operar de forma impune. En este sentido, existen cinco conductas básicas que el acosador presenta para conseguir el aniquilamiento psíquico y emocional de su víctima:

1.      Actividades para impedir que la víctima se comunique con otros y exteriorice el problema.

2.      Actividades que aíslan socialmente a la víctima.

3.      Actividades que atentan contra la reputación y el prestigio de la víctima.

4.      Actividades dirigidas a lograr la desacreditación del trabajo de la víctima.

5.      Actividades que comprometen la salud física y emocional de la víctima.

Paradójicamente, las víctimas potenciales del mobbing son aquellas personas que tienen un alto sentido de la ética, la justicia, la honradez y la rectitud; que son independientes, proactivas, inteligentes y competentes; que son líderes natos y carismáticos, gustan del trabajo en equipo y, por lo general, tienen relaciones sociales altamente satisfactorias. Es decir, personas competentes como Manuel pero quizá sin las habilidades sociales para saber enfrentar una situación así.

En contraparte, existen cinco tipo de características que se asocian frecuentemente (aunque, por supuesto, no siempre) con el perfil del acosador:

1.    Personas que tienen poca formación y que presentan un bajo nivel cultural.

2.  Personas que necesitan de la adulación constante para sentirse exitosos y satisfechos, y mejoran su autoestima desacreditando el trabajo de otros.

3.    Personas con un alto nivel de desconfianza hacia los demás, sienten que todos quieren quitarle su puesto actual.

4.     Personas agresivas que atacan a los demás por todo, son irónicos, sarcásticos y egocéntricos.

5.      Personas con altos niveles de frustración y con problemas de índole personal.

Estas acciones son llevadas a cabo de forma sistemática con el objetivo de conseguir que la víctima salga definitivamente de la organización. Aunque como se señaló al principio, algunos casos culminan por desgracia en suicidio.

            Es interesante, también, conocer las fases de este proceso, siendo la única diferencia entre los casos, el tiempo de duración de cada una de estas fases:

Fases de Mobbing
1.Incidentes críticos	Situaciones donde se presentan confrontaciones, malos entendidos, etc.
2. Acoso y estigmatización	El acosador elige a su víctima y realiza ataques de forma continua, evidenciando a su objetivo y ridiculizándole ante sus demás compañeros.
3. Intervención de la dirección	Se pide apoyo a la Dirección o al Departamento de Recursos Humanos, se intenta solucionar el conflicto sin éxito alguno  porque, generalmente, se piensa que es una situación pasajera, y que los protagonistas del conflicto la deberán resolver solos.
4. Solicitud de ayuda y diagnóstico incorrecto	Se acude a especialistas: psicólogo, psiquiatra o médico de cabecera. Muchas veces, estos especialistas desconocen este tema y hacen diagnósticos erróneos. Los más comunes son: estrés laboral, depresión, síndrome de burn out (“estar quemado”), paranoia, cambios en el estado de ánimo, desajuste de la personalidad, neurosis, ansiedad, ataques de pánico, entre otros.
5.Salida o expulsión de la organización	La víctima abandona la organización ya sea por despido o por renuncia y, en algunos casos de mayor gravedad, el problema termina con la vida de la víctima.

Los efectos que el mobbing tiene sobre la víctima abarcan muchos niveles de su vida. Piñuel (2001) señala los siguientes:

a)      Daños psicológicos: dificultades de concentración, paranoia, pérdida de memoria, miedo irracional, ansiedad, irritabilidad, alteraciones del sueño, entre otros.

b)      Daños en la vida social de la víctima: exclusión y rechazo de los demás compañeros, aislamiento, desconfianza o miedo a la traición. Problemas familiares con la pareja, los hijos u otros familiares, introversión o aislamiento de la esfera familiar.

c)      Impacto negativo en la economía: su baja productividad producida por el impacto del a coso ocasiona en pocos meses la ruina económica por despido o perdida de categoría laboral.

d)     Daños en la esfera profesional de la víctima: su reputación, imagen profesional y prestigio se ven afectados por el acoso laboral, lo cual impacta negativamente en su empleabilidad y en cómo es percibido por el entorno laboral.

Expuesto lo anterior, es imprescindible identificar este tipo de conductas y situaciones para intervenir a tiempo y establecer medidas de prevención o de confrontación del conflicto. Con el fin de prevenir el fenómeno del mobbing y de contrarrestar sus efectos se presentan las siguientes recomendaciones que se ejemplifican al final del artículo:

1.      Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.

2.      Desarrollar una comunicación asertiva para confrontar al acosador.

3.      Documentar las agresiones mediante su grabación o utilizando testigos.

4.  Reportar las conductas de acoso con el jefe inmediato o al departamento de recursos humanos, apoyándose en la documentación anterior.

5.    Buscar ayuda especializada, cerciorándose de que realmente conozca el fenómeno del mobbing y sus efectos en las víctimas.

6.      Buscar apoyo de alguna asociación contra el mobbing.

7.      Buscar apoyo legal.

Volviendo al caso de Manuel, lo primero que debió hacer es ser asertivo con su jefe. Ante una situación de acoso podemos actuar de forma pasiva, es decir, no defendernos, o bien, actuar de forma agresiva, por ejemplo, “llegar a los golpes”. Ambas conductas nos pueden traer, obviamente, consecuencias indeseables. Manuel le podría explicar a su jefe que no va a trabajar mejor a base de gritos sino de instrucciones más claras y precisas. También, Manuel podría invitar a comer a su jefe para explicarle cómo se siente, para señalarle que él no tiene ninguna intención de ocupar el puesto de su jefe.

            Si la conducta del jefe, continúa. Puede optar por acudir a un psicólogo para fortalecer su autoestima y sus habilidades sociales y/o pedir a otros compañeros que le acompañen para poner una queja ante los superiores de su jefe o al departamento de recursos humanos. Si aun así, esto no funciona, quizá llegó el momento de solicitar una rotación de puesto o, en el peor de los casos, buscar un nuevo empleo; recuerden que es mucho más fácil buscar trabajo por una mala situación laboral que en un momento de depresión después de un despido. Por último, hay que terminar señalando que no todo grito de nuestro jefe se debe considerar como acoso, por supuesto, tiene que ser una conducta sistemática y permanente.

Referencias


        Valle, H.T. (2011) ¡No tengo ganas de ir a trabajar! El acoso laboral. Todo sobre el                    mobbing. Edit. Trillas. México.

            Piñuel y Zabala, I. (2008) Mobbing estado de la cuestión. Edit. Gestión 2000. España.

            Piñuel y Zabala, I. (2001) Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Edit. Sal Terrae Santander. España.

Trujillo, F., Valderrabano, A., Hernández, M. (2007) Mobbing: historia, causas, efectos y propuesta de un modelo para las organizaciones mexicanas. INNOVAR. Revista de Ciencias administrativas y sociales.